Weggezet, niet ingezet: waarom een dunne projectpijplijn je beste D365-consultants kost

In de gesprekken van de afgelopen maand, met kandidaten en opdrachtgevers, komt een frustratie terug die zelden hardop in een vacaturetekst terechtkomt: consultants die worden "weggezet" in generiek supportwerk of managed services, niet omdat ze daarvoor kozen, maar omdat er simpelweg geen passend projectwerk voorhanden was op het moment dat ze beschikbaar kwamen. Voor de werkgever lijkt dat een tijdelijke oplossing. Voor de consultant is het een aanslag op de eigen ontwikkeling, en voor de werkgever uiteindelijk een retentierisico dat pas zichtbaar wordt zodra die consultant alweer vertrokken is.

Wat "weggezet" precies betekent

Het patroon is steeds hetzelfde. Een consultant met een specifiek profiel, bijvoorbeeld sterk in end-to-end CE-implementaties of in F&O-extensiebouw, komt tussen twee projecten in te zitten. In plaats van te wachten op een passende volgende opdracht, wordt diegene tijdelijk ingezet op generiek beheerwerk, een klus buiten de eigen specialisatie, of een rol met weinig inhoudelijke regie. Dat is voor een werkgever begrijpelijk: liever bezette uren dan bankzitten. Voor de consultant voelt het anders. Wie gewend is aan intake, requirements, configuratie, migratie en livegang zelfstandig te trekken, ervaart een puur beheer- of ticketrol als een stap terug, ook als het tarief of salaris gelijk blijft.

Waarom dit de technische actualiteit uitholt

Het risico is niet alleen motivatie, het is ook vakinhoudelijk. Een consultant die een tijd lang generiek werk doet buiten de eigen specialisatie, bouwt in die periode geen diepgang op in het vakgebied waar de markt hem of haar juist om zoekt. Bij een volgende sollicitatie is dat zichtbaar: een gat in recente, relevante projectervaring valt sneller op dan opdrachtgevers vaak beseffen, en werkt averechts precies voor het senior, schaarse profiel dat je als werkgever probeert te behouden. Zo ontstaat een omgekeerd effect van wat bedoeld was als overbrugging: in plaats van iemand vast te houden tussen twee opdrachten in, versnelt het de reden om alsnog te vertrekken.

Wat opdrachtgevers en bureaus hieraan kunnen doen

De oplossing is niet om nooit meer iemand tijdelijk op ander werk te zetten, soms is dat onvermijdelijk. Het verschil zit in transparantie en duur. Een consultant die vooraf weet dat een tussenperiode op generiek werk aan een harde termijn gebonden is, en dat er actief naar een passende volgende opdracht wordt gezocht, ervaart dat anders dan iemand die het gevoel krijgt structureel op de tweede plaats te komen zodra er geen passend project voorhanden is. Opdrachtgevers en bureaus die dit gesprek expliciet voeren, in plaats van de verwachting impliciet te laten ontstaan, behouden hun beste mensen langer dan wie dat aan het toeval overlaat.

Wat dit betekent voor jou

• Als kandidaat: vraag bij een nieuwe werkgever expliciet naar de dikte van de projectpijplijn in jouw specialisatie, en naar wat er gebeurt als er tijdelijk geen passend project is. Dat antwoord zegt meer over je toekomstige ontwikkeling dan de eerste opdracht op zich.
• Als kandidaat die momenteel op generiek werk buiten je specialisatie zit: bewaak zelf hoe lang dat duurt, en agendeer actief een moment om terug te keren naar werk dat je vakinhoudelijk verder brengt.
• Als opdrachtgever of bureau: wees expliciet en transparant zodra je iemand tijdelijk op ander werk zet. Een harde termijn en een concreet vooruitzicht werken beter dan stilzwijgen.
• Als opdrachtgever: bouw bewust een buffer aan projectwerk voor je meest gespecialiseerde mensen, in plaats van hen als eerste in te zetten op generiek werk zodra de pijplijn even dun is. Zij zijn juist het duurst om te vervangen.
• Als recruiter of hiring manager: een cv met een periode buiten iemands specialisatie is niet automatisch een rode vlag. Vraag door naar de reden erachter voordat je concludeert dat de vakinhoudelijke scherpte is weggezakt.